Rättvisa löner – att lönenivåerna ska vara rättvisa för alla anställda oavsett demografiska bakgrund, inklusive etnicitet och kön – är en mycket viktig fråga för många företagsledare. Faktum är att intresset för detta ämne har nått nya nivåer, vilket yttrar sig i tidigare otänkbara ansträngningar i stora organisationer (till exempel Amazon, Apple, Gap, Salesforce och UBS) att offentligt diskutera och avslöja löneinformation och befintliga processer. Investerare kräver denna information – och ledande företag prioriterar att tillmötesgå dem. World Economic Forum håller sessioner för att diskutera lika lön för lika arbete och i dess Global Gender Gap-rapport 2015 beräknades att det kan ta 118 år att globalt uppnå lika lön för lika arbete för män och kvinnor. I USA är kända personer som Patricia Arquette och Reese Witherspoon aktivister för ”the cause”, en ny dokumentär, ”Equal Means Equal”, tar upp ojämlika löner som en hörnsten i den bredare kampen för kvinnors rättigheter, och lagstiftare har presenterat en rad åtgärder för att övervaka och reglera jämförbara lönenivåer.

Även om lagstiftade och kulturella krav har spelat en viktigt roll för att få chefer att fokusera på detta ämne har dessutom organisationer globalt strategiska anledningar till att agera. Konsumentproduktföretag – brett definierat – märker att deras produkter inte nödvändigtvis fungerar lika bra för alla kunder om deras produktutvecklare övervägande är vita män.

Faktum är att talangbrist inom traditionellt manliga yrken också har lett till en omvärdering av historiskt trångsynta arbetskraftstrategier. Företag måste kombinera lagstiftade och samhälleliga krav för att utvärdera alla processer för att locka till sig, behålla och motivera en mångfaldig arbetsstyrka och data spelar en viktig roll i denna utvärdering.

I denna översikt diskuterar vi några av de nya regler som gäller anställda i USA och går sedan mer djupgående in på proaktiva åtgärder som du kan vidta för att skydda din organisation och säkerställa rättvisa löner till dina anställda. Även om diskussionen fokuserar på USA finns det liknande regler runt om i världen och därför kan ett liknande tillvägagångssätt användas i andra länder för att förstå och åtgärda löneskillnader. Vi förespråkar ett globalt fokus på detta problem. Utan rättvisa löner för lika eller liknande arbete kommer ansträngningar att anställa eller främja en mångfaldig arbetskraft att misslyckas eftersom det är viktigt att visa uppskattning för utfört arbete genom en rättvis belöning.

Nya regler om rättvisa löner i USA

Nya regler om rättvisa löner i USA

Nya regler har syftet att snabba på förändringar på två sätt: genom att göra det lättare för kärande att vinna rättsfall och genom att öka medvetenheten, inklusive övervakning av lönedata genom standardrapportering.

California Fair Pay Act (2015) är förmodligen det bästa exemplet på en lag som förstärker kärandens möjligheter att vinna rättsfall om lönediskriminering och anses vara den mest aggressiva lagen för rättvisa löner i USA. För att förstå detta kan man titta på den viktigaste anledningen till att käranden ofta har svårt att vinna rättsfall om lika löner. Många organisationer har hundratals jobbtitlar som alla har olika arbetsbeskrivningar. Svarande hävdar ofta att lönenivåerna är unika för varje arbetsbeskrivning, vilket gör det svårt att upprätta en meningsfull medarbetarpool för lönejämförelse. Statistik som ska upptäcka löneskillnader kräver ett ganska stort antal medarbetare inom en pool, vilket leder till att en ”fragmentering” av medarbetare är en framgångsrik strategi för försvaret.

California Fair Pay Act (2015) innehåller en hel del bestämmelser men den viktigaste – enligt vår uppfattning – gäller punkten ovan. Definitionen av en relevant medarbetarpool för jämförelse har breddats att inkludera medarbetare som utför väsentligen liknande arbete baserat på en kombination av skicklighet, ansträngning och ansvar. Nu är det inte längre möjligt att använda analyser som endast är baserade på den specifika jobbfunktionen. Lagen täcker endast könsbaserade löneskillnader men är relevant för alla organisationer med anställda i delstaten Kalifornien. Lagen visar tydligt att rättvisa löner är en viktig fråga för delstaten. Arbetsgivare uppmanas att studera sina uppgifter för att vara förberedda.

Andra delstater i USA har egna lagförslag som gynnar rättvisa löner. New York har till exempel ändrat sin lag för rättvis lön (Labor Law Section 194) från och med 1 januari 2016. På samma sätt som den kaliforniska lagen breddar denna lag det potentiella grundvalet för jämförelse så att det täcker både jobb och geografi.

I båda delstaterna kan arbetsgivare inte längre rättfärdiga löneskillnader genom att förlita sig på ”en annan faktor än kön”. De nya bestämmelserna anger tydligt att en faktor som används för att rättfärdiga löneskillnader måste vara jobbrelaterad – exempel som beskrivs i New York-lagen inkluderar utbildning, träning och erfarenhet. Det är nu upp till arbetsgivaren att förklara löneskillnader med legitima jobbrelaterade anledningar.

På federal nivå tillkännagav President Obama flera lagstiftningsåtgärder den 29 januari 2016 för att ytterligare främja rättvisa löner för alla arbetare i USA. Bland annat ett nytt krav på alla arbetsgivare med 100 eller fler anställda att rapportera sammanfattningsdata om betalade löner i EEO-1-format. Arbetsgivare måste vara redo att förklara vilka proaktiva åtgärder de vidtar och omfattningen av problemen som de arbetar med att lösa, och att kunna förtydliga att anledningen till ”löneskillnaden” inte visas i denna typ av sammanlagd statistik. Vita huset tillkännagav också ett toppmöte om United State of Women som sannolikt kommer att ge upphov till ytterligare initiativ som främjar anställning och andra rättigheter för kvinnor.

Mer aggressiv lagstiftning för lika löner är uppenbarligen en trend. Vi anser att detta befogar en seriös uppmaning till arbetsgivare att granska sina arbets- och lönestrukturer samt att analysera löneskillnader för att säkerställa att de förstår sina data, med fokus på löneskillnader och verksamhetsrelaterade faktorer som förklarar eller inte förklarar dem. Arbetsgivare måste också rätta till eventuella problem som identifieras. Vi anser att den alltför vanliga ”vänta och se”-metoden inte är effektiv – när en kärande knackar på dörren är det för sent att försöka hitta en anledning eller åtgärda löneskillnader på ett ordnat sätt. Så… vad kan du göra idag?

Vad din organisation kan göra för att främja lika löner

• Regelbunden utvärdering -- Först och främst kan ni regelbundet börja utvärdera interna löneskillnader – minst en gång om året. Använd inte en enkel genomsnittlig-lön-per-grupp-metod eftersom den inte är meningsfull och är irrelevant under faktiska rättegångar. Vi rekommenderar istället en robust statistisk metod – som multipel regression – för att säkerställa att legitima löneskillnader redovisas i utvärderingen. Rättvisa löner innebär inte att alla personer i en organisation ska betalas samma belopp men organisationen måste säkerställa att observerade löneskillnader orsakas av legitima faktorer, såsom arbetsrelaterade kunskaper, prestation/produktivitet, anställningstid, tidigare arbetserfarenhet, lönegrad, arbetsplats och utbildning. Men en robust statistisk metod kan din organisation spendera begränsade skadeståndsmedel på ett klokt sätt genom att säkerställa att interna lönejusteringar fokuserar på grupper med oförklarliga löneskillnader (dvs. löneskillnader som inte kan förklaras av legitima faktorer som redovisas i utvärderingen). Mercers allra senaste globala forskningsstudie When Women Thrive, Businesses Thrive (WWT) visar att endast 35 % av organisationer har en process för lika löner som grundas på en robust statistisk metod.
• Gruppera anställda för jämförelse -- I andra hand kan ni, som en del av en robust statistisk metod, säkerställa att ni kan gruppera anställda i meningsfulla pooler för jämförelse – inte för smala och inte för breda. Vi anser att bestämmelserna i California Fair Pay Act är en bra utgångspunkt. Få delstater och domstolar kommer att fortsätta hålla sig till den trångsynta inställningen om ”lika arbete” när de utvärderar löneskillnader. Det är mycket sannolikt att denna norm förskjuts mot ”väsentligen liknande arbete”. För vissa organisationer innebär detta att de måste utföra eller förnya en formell jobbutvärdering.

REGIONALT FOKUS: LÖNEJUSTERINGAR SOM EN DEL AV ÅRLIG ÖVERSYN I EUROPA

• Överväg handlingsprogram och åtgärder som förhindrar att problem med löneskillnader uppstår – En sådan åtgärd är att minska organisationens beroende av lönehistorik (eller löneförväntningar) när ingångslönen bestäms för nya anställda. En annan åtgärd är att förlita sig mindre på förhandlingar när ingångslöner bestäms. Ytterligare en åtgärd är att säkerställa att anställda som tar ledigt inte oavsiktligt straffas vid bonusutbetalning vid årsslutet. Och en annan kraftfull åtgärd är att överväga de unika styrkorna hos kvinnor – i Mercers ovan nämnda studie When Women Thrive påvisas att kvinnor är bra på att samarbeta, knyta kontakter och leda – och säkerställa att de är förknippade med en proportionerlig lön och möjligheter. Att se saker i ett bredare perspektiv ger kanske den största effekten. Löneskillnader inom jobb överskuggas av löneskillnaderna som inträffar när kvinnor och män – och personer med mörk hudfärg och vita personer – gör framsteg i olika hastighet. Var proaktiv med att säkerställa mångfald när befattningar fylls.