Jobbarkitektur: Bygga upp struktur i en föränderlig värld

Det är en miljö med fokus på anställda. För att uppnå optimal intern rättvisa och extern konkurrenskraft är det viktigt att etablera ett robust ramverk för karriärarkitektur med konsekvent arbetsanalys och arbetsutvärderingsmetodik. 
81 % av de anställda känner sig i riskzonen för utbrändhet i år (en ökning från redan omkring 63 % år 2020). De säger att den främsta orsaken till utbrändhet är att de inte känner sig tillräckligt belönade för sina ansträngningar.
Mercer Global Talent Trends 2022

Jobbarkitektur = en konsekvent baslinje och ett ramverk för karriärutveckling

Orättvisor – oavsett om de är verkliga eller upplevda – särskilt i grundlön och belöningar, är en nyckelfaktor för anställdas tillbakadragande.

En jobbarkitektur med tydlig jobbanalys och utvärdering kan hjälpa till att minska den risken. Jobbarkitektur ger ett konsekvent och transparent ramverk för utvecklingsaktiviteter och karriärvägar för alla anställda inom din organisation. Det är utgångspunkten för rättvis och jämlik företagsomfattande arbets- och titelutvärdering, vilken är avgörande för framgångsrika belönings- och utvecklingsprogram.

En global jobbarkitektur är viktig eftersom:

  • Den gör det möjligt för organisationer att erbjuda en sömlös upplevelse för anställda under hela personallivscykeln, inklusive individuella och målinriktade utvecklings- och inlärningsaktiviteter, transparenta och hållbara karriärvägar och successionsplanering.
  • HR kan använda den för att tillhandahålla prediktiv personalanalys till verksamheten och ta ett stort steg mot strategisk personalplanering.
  • Det möjliggör framtida arbetsanalys, utveckling och utvärdering.
  • Det är en grundläggande plattform för effektiv attraktion, utveckling och behållande av affärskritiska talanger.
  • Organisationer kan förstå den interna jämförbarheten och det externa värdet av jobb.
  • Det ökar flexibiliteten på arbetsplatsen.
  • HR kan ha omedelbar och enkel åtkomst till alla roller i organisationen.
  • Efter M&A – jobbarkitektur gör det möjligt för HR-avdelningen att snabbt förse verksamheten med den mest effektiva modellen för den framtida organisationen – baserat på optimalt antal nivåer, effektiva karriärvägar och konsekvens i arbetsutvärderingar. 
Mercers internationella positionsutvärdering (International Position Evaluation, IPE) och karriärramverk är två nyckelelement i en framgångsrik jobbarkitektur. 

Efter implementering av Mercer IPE

42 %

av organisationer sparade tid på betygsförfrågningar.

53 %

av företagen sparade tid på betygsprocessen.

1–3

år för de flesta organisationer att känna igen mätbar avkastning av investeringar.

Mercer IPE är en viktig del av alla jobbarkitekturer 

Mercer IPE är en patentskyddad global arbetsutvärderingsmetod som bygger på en rad affärsrelaterade faktorer och dimensioner som representerar centrala jobbattribut.

Tillämpningen av IPE-metoden ger ett organiseringsramverk baserat på ett jobbs värde inom ramen för en organisation och den bredare kommersiella miljön.

IPE-implementering följer en enkel process som fokuserar på organisationsstruktur, verksamhetens komplexitet och anpassningen av jobb till verksamheten.

För att ta reda på varför Mercer IPE är avgörande för din jobbarkitektur, kontakta våra specialister idag.

Karriärutvecklingsramverk spelar en viktig roll i talang och succession

I en värld fylld med möjligheter, hur ser du till att talang väljer just din organisation och sedan väljer att stanna hos dig?

En av drivkrafterna bakom uppsägningar är att människor inte ser långsiktig karriärutveckling i sin organisation eller ser bättre externa alternativ. Denna risk kan hanteras med ett strategiskt karriärramverk.

Tvingande intern professionell utveckling och karriärvägar utgör en kritisk del av att locka till sig och hålla kvar talang. Ett väldesignat och publicerat ramverk för karriärutveckling lockar inte bara till sig nya talanger, utan gör det även möjligt för dina anställda att växa och trivas med dig vilket skapar engagerande anställda och upplevelser.

Karriärramverk möjliggör även bättre strategisk personalplanering och snabbare intern återfyllning av affärskritiska roller genom att kartlägga alla möjliga karriärvägar till varje roll.

När man ser på det i ett sådant ljus bör ett ramverk för karriärutveckling vara kärnan i varje HR-strategi och beröra alla personalinitiativ. Men vår forskning visar att förvånansvärt nog har bara ett av två företag en karriärram. Avsaknaden av en innebär sannolikt utmaningar för att locka till sig, hålla kvar och intern återfyllning av affärskritiska roller. Andra vanliga problem vi ser är:

  • Brist på information

    Även i organisationer med formella karriärutvecklingsramar är karriärvägsinformation ofta inte lättillgänglig och karriärsamtal sker inte tillräckligt regelbundet. Mer behöver göras för att hjälpa anställda att känna igen de övertygande möjligheter som finns inom sina egna organisationer för att bygga upp sin karriär, inklusive frekventa samtal med sin chef för att hjälpa till med idéskapande om möjliga karriärrörelser och bygga upp en strategi om hur man bygger vidare och utvecklar sin färdighetsuppsättning.

  • Inget strukturellt stöd

    I vissa organisationer finns det tydliga skillnader mellan affärsenheter när de definierar sitt jobb och karriärarkitektur. De allra flesta skapar reaktivt nya jobbnivåer och/eller lägger till språngbräderoller, ofta finns det även regionala variationer.

    Karriärutvecklingsramverk måste avsiktligt utformas på mikro- och makronivå. I denna talangefterfrågeekonomi ligger ansvaret på organisationen – och direkta chefer – att bygga upp en arkitektur för och inspirera karriärupplevelser och vägar som har avsiktliga och meningsfulla rörelser.

  • Enstorleksmetoden fungerar inte längre

    Organisationer måste vara medvetna om och arbeta med sina anställdas erfarenheter och förväntningar. I den här individualistiska eran vill anställda, precis på samma sätt som de förväntar sig att ha mycket mer makt att bestämma om var, när och hur de arbetar, vill de också vara fullt informerade om sina val för karriärutveckling och framförhållning.

Eftersom stora karriärmöjligheter stärker kvarhållande av talang. Låt dina anställda växa med dig.

Ett karriärramverk är en strategisk mittpunkt som är kärnan i varje HR-avdelning och berör alla personalinitiativ, men ändå överraskande har bara hälften av företag ett karriärramverk. Detta strider mot de 70 % av företagen som rapporterar förtroende för att fylla sina kritiska roller internt. 

Åtråvärda karriärer byggs upp av karriärvägsramverk

Bli källan till den talang du behöver genom att skapa ett karriärramverk.
  • Ta reda på vad utveckling betyder för dina anställda 
    Börja med att fråga dina anställda hur en åtråvärd karriär ser ut i deras ögon. Vilka färdigheter och erfarenheter värdesätter de? Vilka tillväxtmöjligheter söker de? Genom att ta reda på vad din arbetsstyrka vill ha kan du skapa karriärer som kombinerar deras intressen med din organisations behov.
  • Designa högintensiva karriärer med hjälp av riktiga karriärvägar
    Utforma avsiktligt karriärvägarnas transparens, kontroll och hastighet för att uppfylla både din organisations behov av en färdig talangpipeline och dina anställdas behov av att känna att de utvecklas i rätt takt.
  • Institutionalisera en karriärkultur
    Använd teknik för att se till att karriärinformation är lättillgänglig. Underlätta rörelse och karriärutveckling genom att erkänna icke-laterala karriärrörelser, fira lärande snarare än bara kampanjer och belöna höga potentialer med mer meningsfulla karriärupplevelser.
  • Gör karriärer engagerande och roliga 
    Investera tid i att se till att chefer ser anställdas karriärutveckling som central för deras roller. Utrusta personalchefer med diskussionspunkter om hur man leder karriärsamtal effektivt med det angivna målet att visa anställda att din organisation är en plats där de kan växa och trivas.
Vi hjälper dig att se till att ditt karriärramverk engagerar och inspirerar dina anställda – så att de fortsätter sin professionella utveckling inom din organisation.
För att ta reda på varför Mercer IPE är avgörande för din jobbarkitektur, kontakta våra specialister idag.

Fler åtgärder för Mercers jobb- och karriärarkitektur 

Mercer investerar i jobbarkitekturmetoder. Vi bedriver löpande forskning för att säkerställa anpassning till den globala marknaden, och vi är fast beslutna att ge organisationer en ledande plattform för att hantera olika talangbefolkningar.

Vår arbetsanalys- och utvärderingsmetodik gör det möjligt för organisationer att förstå jobbens interna jämförbarhet och externa värde samtidigt som den underlättar den snabba utvecklingen av nya roller och ansvarsområden.

Med utgångspunkt i vår expertis och bästa praxis kan vi hjälpa dig att skapa en jobbarkitektur utan att investera för mycket resurser.

Relaterade insikter

    Börja din resa mot jobbarkitektur med Mercer idag. 

    Tala med våra ramverksspecialister för karriärutveckling idag för att utforma engagerande karriärvägar genom din organisation, så att du kan motivera dina anställda att växa med dig.